浅析我国竞业限制制度的不足与完善-随便找财经网

浅析我国竞业限制制度的不足与完善

我国竞业限制制度的不足与改进这一制度在保护用人单位利益的同时，也因部分用人单位滥用制度，在一定程度上限制了劳动者的自由流动，甚至侵犯了劳动者自由选择工作的权利和生存权。本文就我国相关法律的不足之处进行探讨，以期完善相关制度。论文关键词竞业限制不充分完善建议竞业限制（NON-COMPETITONAGREEMENT）是民法、公司法和劳动法中一项非常重要的制度，又称竞业限制或竞业限制。竞业限制的规定起源于民法系的代理人制度，即特定主体视为代理人，不得侵犯被代理人的相关权益，不得代表或经营类似的业务。竞业限制的确切含义在学术界并未得到广泛讨论。在实践中，有广义的竞业禁止和狭义的竞业禁止。广义的竞业限制是指禁止具体的经营活动，禁止的对象是具体的经营活动；狭义的竞业限制是指某些权利人因与某些业务相关，而被法律或协议禁止。生产或经营活动。本文讨论狭义的竞业禁止。

因此，笔者认为：竞业禁止是指在劳动关系存续期间或者劳动关系终止后的一定时间内，劳动者不在其他生产类似产品或者经营类似业务的企业或者单位工作，有竞争关系，不生产自己的产品。类似产品或从事相关业务活动。这是对用人单位合法权益的法律保护措施。根据不同的分类标准，竞业限制有不同的分类，其中学界公认的划分有：法定不竞争和约定不竞争。法定不竞争是当事人基于法律直接规定的不竞争义务。竞业限制协议是当事人之间以合同为基础的协议，可以是劳动合同，也可以是民事合同。为防止商业秘密泄露，企业最好的办法是建立保密规章制度，与员工签订“保密协议”和竞业禁止协议，或者在与员工签订的劳动合同中加入竞业禁止条款。雇员。约定的竞业限制义务是企业或公司对其商业秘密采取的一种优先保护方式，仅发生在企业或公司内可能掌握或知晓企业或公司商业秘密的职工或职工之间。在法定竞业限制制度不完善的情况下，约定竞业限制可以有效保护商业秘密所有人的竞争优势商业银行法的不足，防止员工恶意“跳槽”。《劳动法》第二十二条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守商业秘密。第102条规定，劳动者违反保密协议，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。

事实上，《劳动法》中的规定侧重于保护商业秘密，而不是竞业禁止。《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞业限制条款。劳动者有保密义务，用人单位有支付赔偿金的义务。本条规定的对象是“用人单位的商业秘密和与知识产权有关的保密事项”，商业秘密、知识产权信息和一般商业信息没有严格区分。有大量用人单位将一般商业信息作为商业秘密，要求员工与其签订竞业限制协议或约定竞业限制条款，限制员工流动。同时，法律条文有偏袒用人单位之嫌。当员工违反竞业限制条款时，“应该”向用人单位支付违约金；而员工的竞争补偿只规定了“可以”。这种权利和义务的不平等规定，使得本已处于弱势群体的劳动者在自由选择工作方面更加被动。同时，该条未规定经济补偿金和违约金的支付标准。有权有势的雇主往往以员工违反竞业限制条款给公司造成巨大损失为由，要求员工承担巨额违约金；否则，雇主往往只支付象征性的补偿。这使得仲裁员和法官在案件进入仲裁或诉讼程序后拥有很大的自由裁量权，从而导致对同一案件的不同判决。第二十四条规定了竞业限制人员的范围、竞业限制的范围和时间。

本条将竞业限制主体定义为“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，没有具体界定。接触技术秘密、经营秘密、客户名单、货源信息等广义商业秘密的普通员工是否属于保密义务人。同时，本文不考虑个别情况，而是“一刀切”，死板有余，灵活不足。同时，该条将竞业限制期限一律规定为“不超过两年”，并没有考虑到一些特殊情况，比如一些商业秘密因用人单位自身原因而迅速为公众所知晓。原因商业银行法的不足，还是为了维护公共利益。已成为有关部门公开的一般信息，此时不应要求劳动者承担竞业限制义务。相反，我国的肯德基、可口可乐和某些中草药的配方应该长期保护，而不是拘泥于“不超过两年”。 1、《公司法》第七十条、第二百零九条、第二百一十七条规定，董事长、副董事长、董事、高级管理人员一般不得在同类公司兼职或者单独从事相关业务。并解释为“高级管理人员”。 “高级管理人员是指上市公司的经理、副经理、财务负责人、董事会秘书以及公司章程规定的其他人员。” 但没有监事，接触公司商业秘密、经营秘密和财务状况的机会会更多。，包括法律顾问。 2、《商业银行法》和《合伙企业法》也规定了竞业禁止，但比较笼统。

《上海市劳动合同条例》第十五条、第十六条、《江苏省劳动合同条例》第十六条、第十七条、深圳经济特区《企业技术秘密保护条例》第十七条均规定了竞业禁止。这些地方性法规的规定，增加了劳动者和用人单位的自主权，允许更详细的协议，规定商业秘密公开后的保密条款，保密协议失效，提前“解密”，明确经济补偿标准，并规定支付经济补偿金是单位限制劳动者就业权利的对价，也是竞业限制合同生效的必要条件。在实践中具有很强的可操作性。但由于都是地方性法规，效力较低，而且只能在区域内适用，不具有普遍性。在《劳动合同法》第二十三条和第二十四条中，用人单位的“商业秘密”可能存在多种情况，大到重大发明，大到客户经理的兴趣爱好，都可能构成“商业秘密”。商业秘密，尤其是商业秘密，广泛存在于各个企业之中。临时性、零散的商业信息也可以构成商业秘密。这种对商业秘密法律保护范围的认识是发达国家提倡的，在我国没有人反对。从我国司法执法对商业秘密的保密程度出发，竞业限制必须限于重要的商业秘密，用人单位不得因以下原因限制员工的就业自由，危及员工的生活水平。琐碎的商业秘密而生存。

对于重要的商业秘密，应当遵守社会规范，相关信息是否属于重要商业秘密，应当从同行竞争者的角度来判断。适当放宽竞业限制的主体范围，对《劳动合同法》规定的“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”中的“高级管理人员”，按照《公司法》第217条规定：“上市公司的经理、副经理、财务负责人、董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。同时，增加股东、监事、高级营销人员、法律顾问等在自身工作和业务中较易接触到商业秘密的人员。但对“其他负有保密义务的人员”需严格解释。以竞业禁止的形式保护商业秘密，应当以知晓和掌握商业秘密为前提，将其仅限于确实有可能接触到公司商业秘密的人员。保障劳动者自由选择工作的权利和生存权。非竞争期的长短应根据商业秘密在市场竞争中所具有的竞争优势的持续时间来确定，不应“一刀切”。可以借鉴国外立法，结合我国国情对竞业限制期限的划分作出规定。例如，目前一般商业秘密的上限是2年，高科技商业秘密的上限是1年，掌握可口可乐秘方的员工应该没有上限。我们不妨在“一般不超过两年”的一般规则下设置特殊规则和公平例外：竞业禁止期限一般不超过两年，确需超过两年的，必须经有关部门批准。

为维护社会公共利益，对前款规定的word格式论文，可以不作限制。在劳动者竞业限制补偿方面，可以借鉴国内外法律法规的有益做法：将支付经济补偿金作为竞业限制协议或劳动合同中竞业限制条款生效的前提条件。签订竞业限制协议但未向劳动者支付补偿的，该协议应当无效，以保障劳动者的自由流动。规定竞业限制的最低经济补偿数额，保障劳动关系中弱势劳动者的权益。《江苏省劳动合同条例》和深圳经济特区《企业技术秘密保护条例》对经济补偿数额的规定，填补了《劳动合同法》的空白。但是，有必要通过修改《劳动合同法》或最高人民法院出台司法解释等方式，提高相关规定的有效性，使经济补偿标准在全国范围内适用。现实中，大量用人单位开出巨额违约金来限制工人流动。我们认为，工人向雇主支付违约金的数额应该有上限。例如：违约金的数额不得高于劳动者从用人单位收取的劳动报酬的一半；或不得高于用人单位支付给劳动者的竞业限制补助费。这样，用人单位支付给职工的经济补偿金数额就有了下限，职工给用人单位支付的违约金数额也有了上限，既能保护职工的合法权益，又能保护职工的合法权益。防止非竞争。 “滥用”协议的竞业限制制度，试图在保护劳动者的生存权和择业自由与用人单位利益和社会秩序之间取得平衡。虽然我国的竞业限制制度还存在一些缺陷和不足，但我们在司法实践中不断发现问题、论证和解决问题，同时借鉴其他国家法律的优点，我国的竞业限制制度一定会越来越完美。

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