“人力盒子”塑造新文化，打造新生态LesserSnow

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整个采访过程中，民生银行人力资源部副总经理李健一直在重复一个词——活力。在他看来，“人包”不仅是民生银行新一代人力资源的数字化转型平台，更是发展、关爱、激励员工的有力装备，让民生银行的每一个组织都充满活力，提升建行综合竞争力。

他说，“之所以叫‘人包’，是希望它不仅仅是一个信息系统，更是一个融合管理文化的无限想象空间，也可以像魔方一样可以拆装”

塑造新文化，创造新生态

小雪

虽然很多人认为人力资源是一个比较中端的部门，但信息化的需求并不迫切。不过，早在2006年，民生银行就率先推出了员工紧急招聘的电子化流程。从投递简历到笔试，所有招聘场景都实现了流程化和电子化。2016年，民生银行开始进一步完善人力资源数字化支撑体系。人力资源部副总经理李健希望有一个办法，能够持续确保民生银行在人力资源方面的领先优势，并将这种优势转化为民生银行的核心竞争力。力量。

2018年初，民生银行与IBM合作，开始打造“人力包”——民生银行新一代人力资源数字化转型平台，开启了人力资源数字化的新探索。

民生银行希望通过“人包”积极支持人力资源战略和改革转型，为各级管理者赋能，同时为人力资源条线赋能，通过人力资源管理反向推动民生银行人力资源管理。平台进步让管理增值。

各级管理者在规划人才部署和资源配置时，都需要借助数据来辅助决策。梳理后发现，与人力资源相关的系统有20多个，各个系统封闭运行，形成数据孤岛。各组织模块协同度低，管理红利无法释放。因此，“人力包”的第一步是利用系统平台打通信息孤岛，利用数据实现引流和共享，从而在新的设计框架下将各个模块串联起来。

因此，“人力包”一期计划赋能四大类用户，即业务经理、团队经理、人力资源线和普通员工。

“人力包”内嵌的“人力资本驾驶舱”，通过生产力、投资、能力和能力四个维度，清晰展现组织画像、个人画像、组织与组织比较画像。风险和 398 项指标。解释下来。

对于业务管理者，比如总行领导，各分行负责人，不仅可以看到可量化的团队生产力、当前人均存款规模、人均利润；还可以看到团队的人均效率、当前的贡献和成本、部门在公司的各个中心、员工的工作状态等，以反映团队结构是否合适，达到辅助决策的目的.

对于团队管理者，“人力包”支持各级团队管理者清晰掌握团队成员情况。通过“团队成员信息”精准聚焦高潜力人才，通过“人才基本面”多维度解码人才团队特征。“考勤分析”和“绩效分析”可以实时掌握员工的工作状态，提高团队管理效率，优化团队管理策略。

对于人力资源条线，一方面，日常运营运营工作得到简化和加速；另一方面，通过“人力包”，人力资源管理进入了“屏幕展示时代”，改变了过去靠经验、靠材料的方式。老办法是在大屏幕上展示所有人力资源信息、风险、结果等，为人力资源条线制定新政策和决策提供明确的数据判断和旁证。

对于普通员工，可在线办理因公出国、请假等手续。在线申请无需到总公司人力资源部递交表格，节省大量时间。

“我们希望通过信息系统，全面提升人力资源的新政策、新机制、新能力，让管理效率得到释放，让每个人都充满活力。同时，立足于管理方式和方式的改革，我们可以塑造一种新的人力资源管理文化，就是要创造一个连接管理者与员工、组织与个人的有效生态。概括起来就是“以箱为规，箱与才同，而道生。??”李健说。

“有包享服务”

小雪

民生银行“人包”的宣传口号是“有包，享服务”，希望借助人力资源数字化转型平台民生银行人工服务按几，集中资源，为员工提供集中共享服务。

民生银行目前拥有42家分行，员工近6万人。现在所有因公出入境、考勤休假、收入证明等，都可以直接通过“人力袋”的“员工服务窗口”在线申请，自行办理。这些看似简单的功能，为HR部门节省了大量的人力成本。本来，每个分公司的人力资源部都要至少安排一名员工每周一天全职做这种运营工作。系统上线后，以42家分行简单计算，每年至少可节省5000万人工成本。

而对于员工来说，也提供了很多便利。过去，代理申请书和证书需要各级领导签字。顺利的话需要1-2小时，不顺利的话需要几天。部分支行或驻外员工甚至需要到总行办理事假。“人力包”上线后，全程只需5分钟。

目前，人包已经推出了“员工关怀”模块，让每一位员工都能感受到组织的关怀。例如，新员工入职第一天，第一年、五年、十年，以及职业发展中每一个值得纪念的日子，“人包”不仅会给他发电子贺卡，还会还提供一个“时间声明”。例如，您是每月某天第一个到达办公室的员工，而您是该月某天最后一个离开办公室的员工。最近工作很辛苦吗？多注意休息等。精心设计的语言可以让员工在感动的同时获得更多的组织认同感。

未来，人包还将开发“民生星空”功能。民生银行始终坚信，每一位员工都是最耀眼的明星。民生星空将记录员工个人在民生银行的工作轨迹，无论是个人荣誉、部门荣誉，还是项目荣誉，共同构成浩瀚星空。每一个人的力量虽然微不足道，但是聚集在一起，却能形成巨大的作用。这些记录会调动员工的内在动力，产生无穷无尽的激励。

根据人力资源数字化转型的总体规划，“人包”模拟游乐园设计了天空图书馆、中央快艇广场、音乐嘉年华、灵异科技馆、疯狂查看灯塔，涵盖人力资源所有模块。未来，民生银行将逐步建立核心人才评价、员工发展等模块。“人包”项目负责人杨春表示，在人才激励方面，他会认真考虑如何激励被称为千禧一代的95后员工。“事实上，80 后非常有个性。创造力一旦被释放，就会对一个组织产生巨大的影响，”她说。

用户思维推动管理变革

小雪

李健觉得，制度的建设不仅仅是为了满足日常运作，而是为了推动制度的改革。信息系统将促进管理体系的完善，也是管理理念、机制、制度的实施场所。这表现在“人包”工程实施的方方面面。

在项目建设过程中，民生银行采用设计思维的理念，通过“设计思维工作坊”直接触及系统的真实用户，收集需求，共创系统。在这个过程中，不仅有一对一的面试要求，还会组织跨部门、跨线、跨专业的同学坐在一起，分角色描述某个话题的场景，将业务链条以逻辑关系表达出来; 并邀请不同的群体一起展示，相互竞争，优化每个环节。还有基于用户体验和场景的员工观点和组织绩效分析。只有让终端用户参与共创，才能设计出让用户满意的系统。

例如，在设计八大场景时，邀请了来自管理层、班组长、普通员工和人力资源条线的101名员工组成的“设计思维工作坊”，进行为期4天的讨论。

功能上线后会进行用户回访，员工参与度很高。在这个过程中，每个参与的人都能感受到项目经理的感受，将互联网思维和用户思维融入到企业文化中。

IBM大中华区全球商业咨询服务部认知型人力资源转型解决方案负责人侯杰表示，“人包”帮助民生银行全面贯彻用户思维，并在项目过程中深刻感受到建行管理层的数字化转型和改革的决心。

新一代人力资源数字化转型平台项目荣获民生银行数字化转型核心项目一等奖。未来，民生银行将尝试探索敏捷组织管理模式，实现跨部门、跨线项目不间断协同，同时构建“三位一体”的员工工作记录系统，支持管理系统、规则和新政策，以确保该系统与需求变化同步升级，进一步完善绩效文化民生银行人工服务按几，激发企业活力，相互促进，完成整个企业的文化变革。

针对员工的成长计划，会打造一系列的专业技术成长，比如交易员系列、合规总监系列、审计师系列等。当员工的能力达到一定程度时，就会被授权，让员工承担更多的责任，同时获得锻炼的机会，促进能力的进一步提升。配合建立职业地位、透明评价和荣誉记录，让员工获得文化认同，留住人才。

通过“人包”项目，民生银行意识到用户思维的重要性，希望未来培养自己的设计思维专家，更好地开展管理改革。

几年前，跨界竞争让很多传统行业感受到了危机。随着信息技术的普及，传统企业意识到技术也可以为己所用，进而利用自己的用户资源和多年来建立的信任机制。传统企业也有逆袭的信心。这一点在民生银行的“人力袋”项目中可见一斑。当传统金融巨头建行能够灵活运用设计思维等互联网手段，将互联网基因融入传统企业的数据铁矿中时，经过数字化塑造的建行是否会创造新的奇迹？让我们拭目以待。