曹德旺“逼”子接班：儿子创办一个公司他就收购一个(2)

　　这一现象在一贯安土重迁的苏商中达到顶峰。

　　据统计，所有知名苏商中，除去三分之一还没有接班决策的，剩下的企业里，有将近一半最终选择了以自己的后代作为传承方式，随手一数，就能举出很多案例：红豆集团、沙钢集团、太平洋(4.220,-0.08, -1.86%)建设……

　　不同于人们对于这类家族企业一贯保守和落后的刻板印象，数据表明，这一传承方式在某种程度上可能具备难以比拟的优越性。

　　数据统计显示，按10年平均值计算，家族企业的股票投资回报率为15.6%，而非家族企业的股票投资回报率则只有11.2%；在资产回报率、年度收入增幅两项重要指标当中，家族企业分别达到了5.4%和23.4%，非家族企业则为4.1%和10.8%。

　　数据的优势背后，关于家族企业这一传承方式的优势也吸引了众多学者的研究。

　　然而研究的结果，大多只停留于责任感和资源这两个层面。

　　一方面，作为家族企业的继承人，自身的责任感自然要显著高于外来户，另一方面，这些被当作接班人培养的继承者们大多教育背景深厚，并在集团的多数基层岗位上有所历练，其获得的企业信息和经验资源也是空降户们难以比拟的。

　　以红豆集团为例，其接班人周海江在接班之前，一度只是集团的一个普通销售员，此后才陆续担任了车间主任、厂长、集团副总裁等职。而为了防止任人唯亲，周耀庭还曾经使用“赛马策略”，将红豆集团分为八块，集团副总、副董事长、等8个企业元老各掌一块，在资源相同的情况下展开竞赛，“10年干下来，看谁发展得好，就由这个人接班”。

　　最终，在2004年9月，由周耀庭突然宣布的集团内部海选总裁中，周海江从20名候选人中以49票的绝对优势脱颖而出，当选新一任总裁。

　　对外，周耀庭和著名浙商鲁冠球都曾经扬言称，如果有人比自己的儿子更强，我会选择前者管理企业。

　　然而刨开诸多因素，有当董事长的父亲耳提面命、言传身教，和独自摸爬滚打、自学成才，何者的成长更为迅猛，结果自不必多说。

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　　然而对于亟需寻找接班人的企业来说，责任感和经验的优势并不足以使他们完全放弃职业经理人这一选项。

　　抛开这二者，细数家族企业所广泛分布的领域和地域，这一继承制度相比于职业经理人制度的真正优势或许在于另一个方面：对人脉资源最大化的保留。

　　数据表明，数量繁多的家族企业中，真正占据了多数的不是垄断财阀，而是中小型的制造类企业，其中，又以亚太地区的比例最为集中。

　　在社会关系相对更为紧密的东亚大陆上，家族企业所传承的，更多的是一种无形的人脉财富。

　　在他们看来，老板换成自己的孩子，就跟自己当老板没什么区别，以前那些来往的朋友还是一家人，并不耽误接着做生意。

　　这也就不难理解，为什么各位富豪老爹都这般不遗余力的传位给自己的子女，甚至为此八仙过海，各显神通。

　　比如福耀玻璃(25.900, -0.65, -2.45%)的曹老板，这位玻璃大王为了让自己醉心创业的儿子接班，甚至不惜发动金钱攻势，儿子创一个公司他收购一个，逼得儿子“走投无路”，只能回来当老板。

　　逸闻趣事之外，此番举措，个中苦楚，唯有自知。

　　然而对于商业经营来说，子承父业这一模式也非绝对的一劳永逸。

　　优势之外，家族传承的弊端同样不容小觑，一方面，各国普遍推行的高额遗产税制度，也让家族企业无形中增加了成本。这意味着，倘若继承者是个庸庸碌碌之徒，那么代代传承之下，家族的企业只能愈发缩水。

　　另一方面，企业之中，决策权力的过度集中也带来了一言堂、人心离散的现象，相较于随时需要抢占风口的互联网企业和以“稳”字当头的传统产业来说，家族阴影的存在都在无形中扼制着企业发展的方向。

　　知名服装品牌“海澜之家(8.850, -0.14, -1.56%)”目前的“困境”就是一个例子。

　　2017年的时候，海澜集团宣布，创始人周建平之子周立宸，出任海澜集团总裁。彼时，这位年仅29岁的“少帅”，成为“苏商”二代接班的典型。

　　在所有人都期待着他的上任所带来的新局面时，后续的一系列事实表明，这位年轻的少帅的履职之路并不是那么的一帆风顺。一心想要摆脱父辈的传奇并证明自己的他，试图通过不断扩张做出成绩，结果却是公司增速连续放缓，而其净利润更是在2018年首次出现了下滑的态势。